傳統(tǒng)觀念總是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都是那些積極表現(xiàn)、勇于發(fā)言、善于發(fā)號(hào)施令、制訂計(jì)劃的人，通常在人群中處于最主導(dǎo)的地位。事實(shí)未必如此。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特與兩位同事近期就領(lǐng)導(dǎo)力和群體動(dòng)力學(xué)發(fā)表了最新研究，對(duì)最高效的領(lǐng)導(dǎo)者往往是外向的人這一傳統(tǒng)假設(shè)提出了質(zhì)疑。

事實(shí)上，在某些環(huán)境下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者要比外向型的更加高效，關(guān)鍵在于被領(lǐng)導(dǎo)的人。格蘭特在與哈佛商學(xué)院的弗蘭切斯卡·吉諾以及北卡羅來(lái)納大學(xué)克南-弗拉格勒商學(xué)院的大衛(wèi)·霍夫曼在共同撰寫(xiě)的研究報(bào)告中提出這一論點(diǎn)。這份報(bào)告題為“對(duì)外向型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工主動(dòng)性的作用”。

這份報(bào)告指出，外向型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格意味著他們能成為注意力的中心——開(kāi)朗、決斷、大膽、能言善辯并有能力占據(jù)主導(dǎo)地位。這種領(lǐng)導(dǎo)者能提供明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)和發(fā)展方向。但是如果這些領(lǐng)導(dǎo)者所管理的員工同樣具有良好的主動(dòng)性并勇于發(fā)言，就有可能產(chǎn)生摩擦。而把這種類(lèi)型的員工與內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)組合起來(lái)，就可以通往成功。

這一結(jié)論對(duì)任何想要改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者而言，都具有一定的指導(dǎo)意義。“綜觀當(dāng)下流行的領(lǐng)導(dǎo)力研究報(bào)告，外向的性格總是一致被看作成為高效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素�！备裉m特表示：“但我認(rèn)為這種觀點(diǎn)并不完善。在某些情況下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者可能比外向型更為有效，而傳統(tǒng)觀點(diǎn)并沒(méi)有涉及這一領(lǐng)域。”

格蘭特和他的研究伙伴從一家美國(guó)全國(guó)型比薩外送公司獲取了數(shù)據(jù)。他們向130家門(mén)店發(fā)出了問(wèn)卷調(diào)查，其中57家門(mén)店反饋了完整的信息，這些反饋來(lái)自57位門(mén)店經(jīng)理和374位員工。在問(wèn)卷中，領(lǐng)導(dǎo)者需對(duì)自己的外向程度進(jìn)行評(píng)分——言辭、決斷力、開(kāi)朗的性格和主導(dǎo)力能夠在多大程度上引導(dǎo)注意力；而員工則需對(duì)自己在門(mén)店工作中的主動(dòng)行為進(jìn)行評(píng)分，例如積極改善流程、糾正不良行為、大膽表達(dá)自己的想法以及發(fā)表對(duì)工作問(wèn)題的意見(jiàn)。

格蘭特和他的研究伙伴發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者及其員工呈現(xiàn)出一種直接簡(jiǎn)單的反向關(guān)系：如果員工主動(dòng)性高，內(nèi)向型管理人員就能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造更高的盈利；如果員工不是那么積極主動(dòng)，那么外向型管理人員則更能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造高盈利�！霸趧�(dòng)態(tài)且不確定的經(jīng)濟(jì)中，這種員工主動(dòng)的行為尤其重要，但由于外向型領(lǐng)導(dǎo)者本身就容易成為注意力的中心，因此員工太過(guò)主動(dòng)反而可能令他們?cè)馐芡�脅，”格蘭特表示：“相反，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于認(rèn)真聽(tīng)取建議，并支持員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性�！�

格蘭特還進(jìn)一步指出，如果將積極主動(dòng)的員工與外向型領(lǐng)導(dǎo)者相組合，那么不僅僅會(huì)阻礙、甚至可能會(huì)損害公司的經(jīng)營(yíng)效率。他認(rèn)為，“如果外向型領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地接受建議，就會(huì)讓員工感到沮喪、降低他們對(duì)工作的積極性。同時(shí)，還會(huì)讓他們變得不愿分享觀點(diǎn)，從而限制創(chuàng)造力和創(chuàng)新。”

研究小組還在美國(guó)東南部的一所大學(xué)選取了163位大學(xué)生進(jìn)行了另一項(xiàng)研究，結(jié)果與對(duì)比薩店的研究結(jié)果一致。

有趣的是，就盈利性而言，外向型領(lǐng)導(dǎo)者和內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者本身并不存在孰優(yōu)孰劣�！笆聦�(shí)證明內(nèi)向型和外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效率不分上下，但成員組合的方式不同，就會(huì)對(duì)結(jié)果造成差異�！备裉m特表示。

既然結(jié)論如此，那么為什么整體而言，流行觀點(diǎn)都認(rèn)為外向型人才是更好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？報(bào)告給出了幾個(gè)可能的原因：其中之一就是，“暈輪效應(yīng)”。“造成這種觀點(diǎn)的原因可能是因?yàn)橥庀蛐皖I(lǐng)導(dǎo)人更符合東西方文化中人們對(duì)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的描繪，這一點(diǎn)在商場(chǎng)上尤為突出。”一項(xiàng)針對(duì)收入在6位數(shù)以上的1500位高級(jí)管理人員的在線調(diào)查顯示，65%的受訪者認(rèn)為內(nèi)向是影響領(lǐng)導(dǎo)力的負(fù)面品質(zhì)。

那么管理人員應(yīng)當(dāng)如何將研究報(bào)告中的發(fā)現(xiàn)運(yùn)用到實(shí)踐中呢？格蘭特建議，一旦潛在的團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)掌握必需的技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就可以開(kāi)始觀察他們的性格，以便進(jìn)行最終的團(tuán)隊(duì)組合——領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)員工及管理人員同時(shí)進(jìn)行觀察，思考如何組合成員才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的效率�！叭绻�我的管理人員都是外向型的，那么有機(jī)會(huì)的話，我會(huì)傾向于招一些不是那么主動(dòng)的員工，這些員工更能夠從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得清晰、主導(dǎo)性的愿景，更容易被鼓舞，從而發(fā)揮更大的積極性。”